Reduzir a hierarquia da Meta se tornou uma obsessão para Mark Zuckerberg, que proclamou 2023 como "o ano da eficiência" e 2024 como o da consolidação dessa estrutura com menos cargos intermediários. Esse modelo tem se popularizado, chegando, em alguns casos, ao extremo: os títulos foram eliminados e até mesmo os chefes deixaram de existir.
Meta foi uma das empresas que aumentou consideravelmente seu quadro de funcionários durante a pandemia. Na verdade, declarações de alguns desses recém-contratados revelaram que muitos foram admitidos apenas para impedir que a concorrência os contratasse.
O resultado foi uma equipe hiper-hierarquizada, onde qualquer decisão precisava passar por filtros demais até chegar a quem realmente deveria tomá-la. Em resumo: ineficiência.
Mark Zuckerberg pegou a tesoura e iniciou uma onda de demissões entre os cargos intermediários para reduzir o número de camadas entre o problema e quem deve tomar a decisão. O conceito foi posteriormente adotado por outras grandes empresas de tecnologia, como Amazon e Google, que buscam acelerar a tomada de decisões diante de um cenário de competitividade máxima impulsionado pelo avanço da IA.
Organização horizontal: sem títulos nem chefes
Na busca por essa simplificação hierárquica, algumas empresas optaram por eliminar os títulos dos cargos, democratizando a tomada de decisões e organizando a empresa por departamentos (horizontal), em vez de camadas (vertical).
Há alguns dias, Victoria Weller, do time de operações da ElevenLabs, uma empresa voltada ao desenvolvimento de IA, revelou em um artigo do Sifted que eliminaram os títulos de todos os cargos dos funcionários.
Dessa forma, ninguém mais era vice-presidente, diretor ou gerente de nada – apenas pertenciam a um determinado departamento, mas podiam colaborar livremente com outros setores sempre que o projeto exigisse, sem precisar da aprovação de um chefe ou coordenador.
Segundo Weller, "os títulos dos cargos podem ser uma distração. Eles desviam a atenção dos resultados do trabalho (gerar as melhores ideias e executá-las rapidamente) e reduzem nossa capacidade de mudar o foco de forma flexível".
Victoria Weller afirmou que "o objetivo da mudança organizacional foi fazer com que nossa equipe se perguntasse 'onde posso causar o maior impacto neste momento?', em vez de 'como posso me tornar o chefe de X?'". Ou seja, colocar a resolução dos projetos no centro, em vez do individualismo voltado para a busca por promoções.
Em uma publicação no X, Luke Harries, outro membro da equipe da ElevenLabs, destacou essa peculiaridade da empresa. Ele apontou que ninguém tem títulos pomposos para descrever seus cargos, reforçando que o que realmente importa são as ideias, e não a posição de quem as propõe.
Em sua mensagem, Harries anexou as vagas de emprego atualmente abertas na empresa e, de fato, nelas não há um título específico para o cargo em questão. Em vez disso, as oportunidades são descritas apenas pelo departamento correspondente, como engenharia, comercial, financeiro, suporte ao cliente, entre outros.
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Na Espanha também existem: Indaero
Não é preciso ir até o Vale do Silício para encontrar empresas com uma estrutura horizontal que elimina chefes e cargos hierárquicos. Em uma entrevista ao Un Podcast Salmón, Darío González, ex-CEO da empresa sevillana Indaero, contou que uma das condições para que o fundo de investimento Krisos investisse em sua empresa de fornecimento para a indústria aeronáutica foi a eliminação dos cargos hierárquicos – incluindo o dele como CEO da empresa fundada por seu pai.
No caso dessa pequena empresa localizada em Alcalá de Guadaíra, todas as decisões estratégicas e a gestão da organização são assumidas coletivamente pelos funcionários.
Isso inclui a definição dos salários, que são informações públicas dentro da empresa e possuem um limite: os maiores salários não podem ultrapassar em mais de 2,5 vezes os menores.
Na entrevista, Darío González admitiu ter sido o primeiro a se surpreender com os bons resultados do novo modelo de gestão. "Ganhamos mais dinheiro, e os funcionários são mais felizes e produtivos porque se envolvem no trabalho e assumem a responsabilidade por ele".
"No início, dá um pouco de medo porque há certa confusão. Alguns funcionários não se sentiam importantes e, de repente, passaram a ter poder de decisão, enquanto outros, que antes tinham essa autoridade, não podiam mais usá-la", afirmou González. "Pela experiência que tenho, minhas sugestões costumam ser mais ouvidas, mas, no momento da decisão, não imponho meu critério nem minhas regras. As decisões são tomadas por um sistema de representantes".
Nem tudo foi um sucesso nesse modelo
A eliminação de títulos e chefes nem sempre é garantia de sucesso. O histórico empresarial mostra que algumas companhias, de diferentes setores, acabaram voltando ao modelo hierárquico "tradicional".
O GitHub é um bom exemplo disso. Fundado em 2008 com uma estrutura horizontal e sem chefes, por convicção de seus fundadores, a empresa foi forçada a abandonar esse modelo em 2016. O Medium também enfrentou grandes desafios para manter sua "holacracia", pois, segundo a empresa, o sistema estava atrapalhando o trabalho.
Na Buffer, a experiência também não foi bem-sucedida. A própria empresa admitiu que "fizemos errado" e que não souberam aplicar o modelo de autogestão em sua estrutura interna.
Já a multinacional de calçados Zappos perdeu quase um terço de seus funcionários depois de anunciar que eles deveriam assumir a responsabilidade da autogestão ou poderiam deixar a empresa.
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